Snel situationeel veranderen in 5 stappen

De tij­den zijn veran­derd. Vroeger stelden grote onderne­min­gen lange ter­mijn plan­nen op in com­bi­natie met een busi­ness strate­gie voor 5 jaar en daar richtte men zich dan de jaren daarna op. Het was een bijna mil­i­taire oper­atie: als je je doe­len maar in het oog hield, deed wat je van plan was geweest en iedereen deed wat je zei dat hij of zij moest doen, dan kwam het altijd goed. Ver­schil­lende soorten veran­der­pro­jecten (meestal grote reor­gan­isaties, her­struc­turerin­gen en over­na­men) kon­den rustig jaren duren. Die klant moest maar wachten. En dat deden de meeste klanten ook wel. Ze wis­ten niet beter. Die tij­den zijn voor­bij en komen nooit meer terug. Waarom? Omdat door o.a. door het inter­net klanten veel beter op de hoogte zijn van wat er alle­maal te koop is. Dit betekent voor iedere suc­cesvolle onderne­m­ing dat men op basis van externe ontwik­kelin­gen snel bij moet sturen of zelfs volledig van richt­ing moet kun­nen veran­deren om niet ten onder te gaan of de boot te mis­sen. Op tijd zijn wordt dus cruciaal.

Ook veran­der­man­age­ment moet snel en flex­i­bel worden.

Het­zelfde geldt dus voor tra­di­tion­eel veran­der­man­age­ment en voor veran­der­man­agers. Je moet snel de juiste beslissin­gen nemen en je kunt niet net doen alsof ‘de tijd stil staat’ en net doen alsof je alle tijd van de wereld hebt. Je moet afhanke­lijk van de sit­u­atie snel een gefungeerde keuze moeten kun­nen maken voor de veran­der­aan­pak die past bij de sit­u­atie en die op tijd klaar is. Dit noe­men we dan ook ‘sit­u­a­tion­eel veran­deren’. Afhanke­lijk van de sit­u­atie waarin de organ­isatie zich begint, kies je een van de 13 mogelijke aan­pakken voor veran­deren of trans­formeren of een com­bi­natie daar­van). En die voer je snel uit. Voor­beelden zijn: het beslis­sen om een organ­isatie op te split­sen of om interne start-​ups op afs­tand op te zetten.

Snel sit­u­a­tion­eel veran­deren in 5 stappen.

De aan­pak waarmee je dit sit­u­a­tion­eel veran­deren vorm geeft, kent 5 prak­tis­che stap­pen. Hier komen ze:

1. Je scant voort­durend je omgev­ing en gaat een voort­durende dialoog aan met je klanten en part­ners en anderen in de samen­lev­ing: je doet een per­ma­nente omgev­ings­analyse inclusief een per­ma­nente con­cur­ren­tieanalyse online– en offline.
2. Je voert regel­matig een snelle organ­isatieanalyse uit, een soort ‘organ­isatorische health check’ op basis van de analyse van een aan­tal ‘ziek­tesymp­tomen’ en ele­menten als mate van klant­loy­aliteit en medewerkerloyaliteit.
3. Ver­vol­gens kies je op basis van de resul­taten van die omgev­ings­analyse, die organ­isatorische ‘health check’ een van de 13+ mogelijke trans­for­matie– of veran­der­aan­pakken of een com­bi­natie daarvan.
4. Je voert die aan­pak gestruc­tureerd uit: dat wil zeggen dat je alle ele­menten van je organ­isatieon­twerp dezelfde kant op veran­dert (‘aligned’) om een con­sis­tente andere cul­tuur en con­sis­tent ander gedrag van iedereen in de organ­isatie tot stand te bren­gen: van ‘baas-​centraal’ naar ‘klant-​centraal’ in de prak­tijk en…op tijd.
5. En intussen/​daarna ga je weer door met 1)

Deze ‘blue­print voor sit­u­a­tion­eel veran­deren’ wordt in ‘Dinosauriër of krokodil’ toegelicht (zie hier de inhoud­sop­gave) en gedemon­streerd inclusief hulp­mid­de­len en cases van een groot aan­tal ver­schil­lende organ­isaties (zie dit blog).

Volg me op twit­ter op @tonydebree of op @dagboekbankier en op LinkedIn hier.