ReadabilitySnel situationeel veranderen in 5 stappen
De tijden zijn veranderd. Vroeger stelden grote ondernemingen lange termijn plannen op in combinatie met een business strategie voor 5 jaar en daar richtte men zich dan de jaren daarna op. Het was een bijna militaire operatie: als je je doelen maar in het oog hield, deed wat je van plan was geweest en iedereen deed wat je zei dat hij of zij moest doen, dan kwam het altijd goed. Verschillende soorten veranderprojecten (meestal grote reorganisaties, herstructureringen en overnamen) konden rustig jaren duren. Die klant moest maar wachten. En dat deden de meeste klanten ook wel. Ze wisten niet beter. Die tijden zijn voorbij en komen nooit meer terug. Waarom? Omdat door o.a. door het internet klanten veel beter op de hoogte zijn van wat er allemaal te koop is. Dit betekent voor iedere succesvolle onderneming dat men op basis van externe ontwikkelingen snel bij moet sturen of zelfs volledig van richting moet kunnen veranderen om niet ten onder te gaan of de boot te missen. Op tijd zijn wordt dus cruciaal.
Ook verandermanagement moet snel en flexibel worden.
Hetzelfde geldt dus voor traditioneel verandermanagement en voor verandermanagers. Je moet snel de juiste beslissingen nemen en je kunt niet net doen alsof ‘de tijd stil staat’ en net doen alsof je alle tijd van de wereld hebt. Je moet afhankelijk van de situatie snel een gefungeerde keuze moeten kunnen maken voor de veranderaanpak die past bij de situatie en die op tijd klaar is. Dit noemen we dan ook ‘situationeel veranderen’. Afhankelijk van de situatie waarin de organisatie zich begint, kies je een van de 13 mogelijke aanpakken voor veranderen of transformeren of een combinatie daarvan). En die voer je snel uit. Voorbeelden zijn: het beslissen om een organisatie op te splitsen of om interne start-ups op afstand op te zetten.
Snel situationeel veranderen in 5 stappen.
De aanpak waarmee je dit situationeel veranderen vorm geeft, kent 5 praktische stappen. Hier komen ze:
- Je scant voortdurend je omgeving en gaat een voortdurende dialoog aan met je klanten en partners en anderen in de samenleving: je doet een permanente omgevingsanalyse inclusief een permanente concurrentieanalyse online– en offline.
- Je voert regelmatig een snelle organisatieanalyse uit, een soort ‘organisatorische health check’ op basis van de analyse van een aantal ‘ziektesymptomen’ en elementen als mate van klantloyaliteit en medewerkerloyaliteit.
- Vervolgens kies je op basis van de resultaten van die omgevingsanalyse, die organisatorische ‘health check’ een van de 13+ mogelijke transformatie– of veranderaanpakken of een combinatie daarvan.
- Je voert die aanpak gestructureerd uit: dat wil zeggen dat je alle elementen van je organisatieontwerp dezelfde kant op verandert (‘aligned’) om een consistente andere cultuur en consistent ander gedrag van iedereen in de organisatie tot stand te brengen: van ‘baas-centraal’ naar ‘klant-centraal’ in de praktijk en…op tijd.
- En intussen/daarna ga je weer door met 1)
Deze ‘blueprint voor situationeel veranderen’ wordt in ‘Dinosauriër of krokodil’ toegelicht (zie hier de inhoudsopgave) en gedemonstreerd inclusief hulpmiddelen en cases van een groot aantal verschillende organisaties (zie dit blog).
Volg me op twitter op @tonydebree of op @dagboekbankier en op LinkedIn hier.
De tijden zijn veranderd. Vroeger stelden grote ondernemingen lange termijn plannen op in combinatie met een business strategie voor 5 jaar en daar richtte men zich dan de jaren daarna op. Het was een bijna militaire operatie: als je je doelen maar in het oog hield, deed wat je van plan was geweest en iedereen deed wat je zei dat hij of zij moest doen, dan kwam het altijd goed. Verschillende soorten veranderprojecten (meestal grote reorganisaties, herstructureringen en overnamen) konden rustig jaren duren. Die klant moest maar wachten. En dat deden de meeste klanten ook wel. Ze wisten niet beter. Die tijden zijn voorbij en komen nooit meer terug. Waarom? Omdat door o.a. door het internet klanten veel beter op de hoogte zijn van wat er allemaal te koop is. Dit betekent voor iedere succesvolle onderneming dat men op basis van externe ontwikkelingen snel bij moet sturen of zelfs volledig van richting moet kunnen veranderen om niet ten onder te gaan of de boot te missen. Op tijd zijn wordt dus cruciaal.
Ook verandermanagement moet snel en flexibel worden.
Hetzelfde geldt dus voor traditioneel verandermanagement en voor verandermanagers. Je moet snel de juiste beslissingen nemen en je kunt niet net doen alsof 'de tijd stil staat' en net doen alsof je alle tijd van de wereld hebt. Je moet afhankelijk van de situatie snel een gefungeerde keuze moeten kunnen maken voor de veranderaanpak die past bij de situatie en die op tijd klaar is. Dit noemen we dan ook 'situationeel veranderen'. Afhankelijk van de situatie waarin de organisatie zich begint, kies je een van de 13 mogelijke aanpakken voor veranderen of transformeren of een combinatie daarvan). En die voer je snel uit. Voorbeelden zijn: het beslissen om een organisatie op te splitsen of om interne start-ups op afstand op te zetten.
Snel situationeel veranderen in 5 stappen.
De aanpak waarmee je dit situationeel veranderen vorm geeft, kent 5 praktische stappen. Hier komen ze:
- Je scant voortdurend je omgeving en gaat een voortdurende dialoog aan met je klanten en partners en anderen in de samenleving: je doet een permanente omgevingsanalyse inclusief een permanente concurrentieanalyse online- en offline.
- Je voert regelmatig een snelle organisatieanalyse uit, een soort ‘organisatorische health check’ op basis van de analyse van een aantal ‘ziektesymptomen’ en elementen als mate van klantloyaliteit en medewerkerloyaliteit.
- Vervolgens kies je op basis van de resultaten van die omgevingsanalyse, die organisatorische ‘health check’ een van de 13+ mogelijke transformatie- of veranderaanpakken of een combinatie daarvan.
- Je voert die aanpak gestructureerd uit: dat wil zeggen dat je alle elementen van je organisatieontwerp dezelfde kant op verandert ('aligned') om een consistente andere cultuur en consistent ander gedrag van iedereen in de organisatie tot stand te brengen: van ‘baas-centraal’ naar ‘klant-centraal’ in de praktijk en…op tijd.
- En intussen/daarna ga je weer door met 1)
Deze 'blueprint voor situationeel veranderen' wordt in ‘Dinosauriër of krokodil’ toegelicht (zie hier de inhoudsopgave) en gedemonstreerd inclusief hulpmiddelen en cases van een groot aantal verschillende organisaties (zie dit blog).
Volg me op twitter op @tonydebree of op @dagboekbankier en op LinkedIn hier.
Deel dit bericht met al je vrienden:
Bericht nog niet beoordeeld en aangevuld.
Interessant artikel! Bedankt voor de leuke blog met voor de verandering nuttige info 😉