Bonussen bij banken: niet iedere bankier is een Gordon Gekko.

Readability

Bonussen bij banken: niet iedere bankier is een Gordon Gekko.

Bonussen bij banken: niet iedere bankier is een Gordon Gekko.Mor­gen.

Na een pro­duc­tieve ont­moet­ing met ex-​collega Kil­ian Wawoe waar­bij we uit­ge­breid over zin en onzin van de dis­cussie over bonussen bij banken, group­think en sociale vervreemd­ing bij som­mige “bankiers” hebben gespro­ken en over oplossin­gen, eerst een per­soon­lijk blog gemaakt over “bonussen bij banken” voor Plus­post, een van de sites waar ik voor schrijf en ver­vol­gens dit blog over “Gor­don Gekkos”.

Op basis van mijn eigen ervarin­gen in grote veran­der­ings– en trans­for­matie tra­jecten in de inter­na­tionale bankw­ereld in de afgelopen 26 jaar en oplei­din­gen die ik zelf heb gevolgd op het ter­rein van HRM-​tools heb ik allereerst de vol­gende tip (een open deur maar wel even nodig).

En die tip is: niet alle bankiers zijn het­zelfde. Er werken bij banken grosso modo gewoon mensen. Die je bv als start­punt voor gewen­ste gedragsveran­der­ing voor het gemak in drie groepen kunt onderverdelen:

- nuchtere, gewone mensen die gemakke­lijk te veran­deren zijn (ver­reweg de groot­ste meerderheid).

- mensen die wel anders willen maar die twi­jfe­len c.q. niet durven.

- een groep “Gor­don Gekkos” van wie het gedrag niet of nauwelijks te beïn­vloe­den is (zie ook Wall Street 2). Afhanke­lijk van het soort bankac­tiviteit varieert deze groep in omvang.

In bepaalde takken van sport heb je groep drie trouwens nodig (som­mige takken van sport in inter­na­tion­aal invest­ment bank­ing bv).

Con­clusie.

Vanuit de the­o­rie en mijn eigen ervar­ing van 26 jaar: het gedrag van groep 1 en 2 is door het gestruc­tureerd toepassen van HRM-​tools goed te beïn­vloe­den. Groep 3 niet of nauwelijks.

Moraal van het ver­haal: niet elke “bankier” is een Gor­don Gekko, dus het is tijd voor een gen­u­anceerde, ged­if­fer­en­tieerde aan­pak. Ieder andere aan­pak is zin­loos en alleen maar bor­rel­praat en “leuk” voor DWDD en P&W.

Nog een pret­tige dag.

Tony
@dagboekbankier

p.s.

Mbt die “Gor­don Gekkos”: het gebruiken van assess­ment cen­ters bij reor­gan­isaties lev­ert uit eigen ervar­ing goede input voor het spot­ten en ver­wi­jderen. Eve­nals als onderdeel bij selec­tie en werving.

Bonussen bij banken: niet iedere bankier is een Gordon Gekko.Morgen.

Na een productieve ontmoeting met ex-collega Kilian Wawoe waarbij we uitgebreid over zin en onzin van de discussie over bonussen bij banken, groupthink en sociale vervreemding bij sommige "bankiers" hebben gesproken en over oplossingen, eerst een persoonlijk blog gemaakt over "bonussen bij banken" voor Pluspost, een van de sites waar ik voor schrijf en vervolgens dit blog over "Gordon Gekkos".

Op basis van mijn eigen ervaringen in grote veranderings- en transformatie trajecten in de internationale bankwereld in de afgelopen 26 jaar en opleidingen die ik zelf heb gevolgd op het terrein van HRM-tools heb ik allereerst de volgende tip (een open deur maar wel even nodig).

En die tip is: niet alle bankiers zijn hetzelfde. Er werken bij banken grosso modo gewoon mensen. Die je bv als startpunt voor gewenste gedragsverandering voor het gemak in drie groepen kunt onderverdelen:

- nuchtere, gewone mensen die gemakkelijk te veranderen zijn (verreweg de grootste meerderheid).

- mensen die wel anders willen maar die twijfelen c.q. niet durven.

- een groep "Gordon Gekkos" van wie het gedrag niet of nauwelijks te beïnvloeden is (zie ook Wall Street 2). Afhankelijk van het soort bankactiviteit varieert deze groep in omvang.

In bepaalde takken van sport heb je groep drie trouwens nodig (sommige takken van sport in internationaal investment banking bv).

Conclusie.

Vanuit de theorie en mijn eigen ervaring van 26 jaar: het gedrag van groep 1 en 2 is door het gestructureerd toepassen van HRM-tools goed te beïnvloeden. Groep 3 niet of nauwelijks.

Moraal van het verhaal: niet elke "bankier" is een Gordon Gekko, dus het is tijd voor een genuanceerde, gedifferentieerde aanpak. Ieder andere aanpak is zinloos en alleen maar borrelpraat en “leuk” voor DWDD en P&W.

Nog een prettige dag.

Tony
@dagboekbankier

p.s.

Mbt die "Gordon Gekkos": het gebruiken van assessment centers bij reorganisaties levert uit eigen ervaring goede input voor het spotten en verwijderen. Evenals als onderdeel bij selectie en werving.

Bericht nog niet beoordeeld en aangevuld.
Dit bericht is geplaatst in Bonussen bij banken, De toekomst van banken, Sociale innovatie, The Next Generation bank met de tags , , , , , , . Bookmark de permalink.