Soms groeit een medewerker tegen de grens van de organisatie aan.

Readability

Soms groeit een medewerker tegen de grens van de organisatie aan.

tonypiraat500Mor­gen.

Op LinkedIn onstond de afgelopen dagen in een van de HR-​groepen een inter­es­sante dis­cussie over het nut van ‘exit­ge­sprekken’. Daarin bleek al snel dat een aan­tal HR-​professionals dat deel­nam aan de dis­cussie het nut van exit­ge­sprekken niet zag. Toen ik daar ver­vol­gens op antwo­ordde dat ik vond dat een goed exit­ge­sprek wel degelijk onderdeel kon uit­maken van het pro­ces van het van je ex-​medewerker een ambas­sadeur maken ontstond er een dis­cussie over ‘dag­boek van een bankier’ en dat ik dat boek wel geschreven zou hebben om ‘erg­er­nis van me af te schri­jven’. De redener­ing van de betrokken HR-​professional: ‘soms groeit een organ­isatie tegen de grens van de medew­erker aan’ en ‘hoewel iedere medew­erker kost wat kost wil bli­jven, moet de organ­isatie wel afscheid van de betrokkene nemen’. Als je dan weg ‘moet’, ‘ben je automa­tisch als ex-​medewerker ran­cuneus’. Een grote denk­fout die veel HR-​business part­ners maken. Waarom?

In onze ken­nisec­onomie en dien­steneconomie moeten organ­isaties de omstandighe­den schep­pen waaron­der mensen vri­jwillig hun beste been­tje voorzetten en hun ken­nis en ervar­ing kun­nen delen. In deze visie zoals je die ook terugvindt in het boek ‘The liv­ing com­pany’ van Arie de Geus legt hij uit dat mod­erne man­agers mensen niet meer zien als ‘resources’ die je weg­gooit als ze ‘opge­bruikt zijn’ maar als lev­ende wezens met unieke ken­nis en ervar­ing. Ik behoor tot die school. Dat betekent dat een medew­erker ook tegen de gren­zen van de organ­isatie aan kan lopen en (zoals in mijn geval in de bank van Zalm) en dat je dan gewoon op een vrien­delijke manier afscheid van elkaar moet nemen. Ik paste met mijn ‘MKB’-mentaliteit en met het profiel waarop ik aangenomen was door Amro en tot 2008 goed had kun­nen func­tioneren gewoon niet meer bij de bank van Zalm. En boven­dien was ik 50-​plus. No hard feel­ings. Doei!

Arie de Geus beschri­jft dat pro­ces van afs­tot­ing van inno­vatieve ander­s­denk­enden heel mooi in zijn boek ‘The liv­ing com­pany’ waar­bij hij de par­al­lel trekt met de reac­tie van je lichaam als je bv een lev­er­trans­plan­tatie kri­jgt. Als je geen tegen­maa­trege­len neemt, doet, stoot het lichaam dat ‘fremd­cor­per’ af en sterft het af. En het­zelfde geldt voor onderne­mers in dinosaurier-​organisaties. Ik heb dat pro­ces in mijn boek beschreven in het ver­haal ‘de etnis­che zuiv­er­ing’ waar ook de car­toon op de voorkant op slaat.

De moraal van het ver­haal? Inno­vatieve organ­isaties koesteren hun interne, inno­vatieve onderne­mers en bescher­men ze tegen ‘afs­tot­ingsver­schi­jnse­len’ van bestaande interne machts­blokken. Nieuwe lei­ders en man­agers nieuwe stijl, veran­der­man­agers en HR-​professionals vra­gen aan medew­erk­ers bij reor­gan­isaties hoe ze er in zit­ten en passen hun aan­pak daarop aan. Dat scheelt veel erg­er­nis, energie en geld aan beide kan­ten. Gewoon vra­gen dus en een dialoog aangaan.

Mvg
Tony

p.s. Mod­erne HR-​professionals begri­jpen hoe dit werkt bin­nen organ­isaties. Dat is pas echt slim tal­ent­man­age­ment en effec­tieve sociale innovatie.

tonypiraat500Morgen.

Op LinkedIn onstond de afgelopen dagen in een van de HR-groepen een interessante discussie over het nut van 'exitgesprekken'. Daarin bleek al snel dat een aantal HR-professionals dat deelnam aan de discussie het nut van exitgesprekken niet zag. Toen ik daar vervolgens op antwoordde dat ik vond dat een goed exitgesprek wel degelijk onderdeel kon uitmaken van het proces van het van je ex-medewerker een ambassadeur maken ontstond er een discussie over 'dagboek van een bankier' en dat ik dat boek wel geschreven zou hebben om 'ergernis van me af te schrijven'. De redenering van de betrokken HR-professional: 'soms groeit een organisatie tegen de grens van de medewerker aan' en 'hoewel iedere medewerker kost wat kost wil blijven, moet de organisatie wel afscheid van de betrokkene nemen'. Als je dan weg 'moet', 'ben je automatisch als ex-medewerker rancuneus'. Een grote denkfout die veel HR-business partners maken. Waarom?

In onze kenniseconomie en diensteneconomie moeten organisaties de omstandigheden scheppen waaronder mensen vrijwillig hun beste beentje voorzetten en hun kennis en ervaring kunnen delen. In deze visie zoals je die ook terugvindt in het boek 'The living company' van Arie de Geus legt hij uit dat moderne managers mensen niet meer zien als 'resources' die je weggooit als ze 'opgebruikt zijn' maar als levende wezens met unieke kennis en ervaring. Ik behoor tot die school. Dat betekent dat een medewerker ook tegen de grenzen van de organisatie aan kan lopen en (zoals in mijn geval in de bank van Zalm) en dat je dan gewoon op een vriendelijke manier afscheid van elkaar moet nemen. Ik paste met mijn 'MKB'-mentaliteit en met het profiel waarop ik aangenomen was door Amro en tot 2008 goed had kunnen functioneren gewoon niet meer bij de bank van Zalm. En bovendien was ik 50-plus. No hard feelings. Doei!

Arie de Geus beschrijft dat proces van afstoting van innovatieve andersdenkenden heel mooi in zijn boek 'The living company' waarbij hij de parallel trekt met de reactie van je lichaam als je bv een levertransplantatie krijgt. Als je geen tegenmaatregelen neemt, doet, stoot het lichaam dat 'fremdcorper' af en sterft het af. En hetzelfde geldt voor ondernemers in dinosaurier-organisaties. Ik heb dat proces in mijn boek beschreven in het verhaal 'de etnische zuivering' waar ook de cartoon op de voorkant op slaat.

De moraal van het verhaal? Innovatieve organisaties koesteren hun interne, innovatieve  ondernemers en beschermen ze tegen 'afstotingsverschijnselen' van bestaande interne machtsblokken. Nieuwe leiders en managers nieuwe stijl, verandermanagers en HR-professionals vragen aan medewerkers bij reorganisaties hoe ze er in zitten en passen hun aanpak daarop aan. Dat scheelt veel ergernis, energie en geld aan beide kanten. Gewoon vragen dus en een dialoog aangaan.

Mvg
Tony

p.s.  Moderne HR-professionals begrijpen hoe dit werkt binnen organisaties. Dat is pas echt slim talentmanagement en effectieve sociale innovatie.

Bericht nog niet beoordeeld en aangevuld.
Dit bericht is geplaatst in Boekbesprekingen, Dagboek bankier, HR-professionals, Leiderschap, Storytelling, Verandermanagement met de tags , , , , , , , , , , , , , . Bookmark de permalink.