ReadabilityBonussen bij banken: niet iedere bankier is een Gordon Gekko.
Morgen.
Na een productieve ontmoeting met ex-collega Kilian Wawoe waarbij we uitgebreid over zin en onzin van de discussie over bonussen bij banken, groupthink en sociale vervreemding bij sommige “bankiers” hebben gesproken en over oplossingen, eerst een persoonlijk blog gemaakt over “bonussen bij banken” voor Pluspost, een van de sites waar ik voor schrijf en vervolgens dit blog over “Gordon Gekkos”.
Op basis van mijn eigen ervaringen in grote veranderings– en transformatie trajecten in de internationale bankwereld in de afgelopen 26 jaar en opleidingen die ik zelf heb gevolgd op het terrein van HRM-tools heb ik allereerst de volgende tip (een open deur maar wel even nodig).
En die tip is: niet alle bankiers zijn hetzelfde. Er werken bij banken grosso modo gewoon mensen. Die je bv als startpunt voor gewenste gedragsverandering voor het gemak in drie groepen kunt onderverdelen:
- nuchtere, gewone mensen die gemakkelijk te veranderen zijn (verreweg de grootste meerderheid).
- mensen die wel anders willen maar die twijfelen c.q. niet durven.
- een groep “Gordon Gekkos” van wie het gedrag niet of nauwelijks te beïnvloeden is (zie ook Wall Street 2). Afhankelijk van het soort bankactiviteit varieert deze groep in omvang.
In bepaalde takken van sport heb je groep drie trouwens nodig (sommige takken van sport in internationaal investment banking bv).
Conclusie.
Vanuit de theorie en mijn eigen ervaring van 26 jaar: het gedrag van groep 1 en 2 is door het gestructureerd toepassen van HRM-tools goed te beïnvloeden. Groep 3 niet of nauwelijks.
Moraal van het verhaal: niet elke “bankier” is een Gordon Gekko, dus het is tijd voor een genuanceerde, gedifferentieerde aanpak. Ieder andere aanpak is zinloos en alleen maar borrelpraat en “leuk” voor DWDD en P&W.
Nog een prettige dag.
Tony
@dagboekbankier
p.s.
Mbt die “Gordon Gekkos”: het gebruiken van assessment centers bij reorganisaties levert uit eigen ervaring goede input voor het spotten en verwijderen. Evenals als onderdeel bij selectie en werving.
Morgen.
Na een productieve ontmoeting met ex-collega Kilian Wawoe waarbij we uitgebreid over zin en onzin van de discussie over bonussen bij banken, groupthink en sociale vervreemding bij sommige "bankiers" hebben gesproken en over oplossingen, eerst een persoonlijk blog gemaakt over "bonussen bij banken" voor Pluspost, een van de sites waar ik voor schrijf en vervolgens dit blog over "Gordon Gekkos".
Op basis van mijn eigen ervaringen in grote veranderings- en transformatie trajecten in de internationale bankwereld in de afgelopen 26 jaar en opleidingen die ik zelf heb gevolgd op het terrein van HRM-tools heb ik allereerst de volgende tip (een open deur maar wel even nodig).
En die tip is: niet alle bankiers zijn hetzelfde. Er werken bij banken grosso modo gewoon mensen. Die je bv als startpunt voor gewenste gedragsverandering voor het gemak in drie groepen kunt onderverdelen:
- nuchtere, gewone mensen die gemakkelijk te veranderen zijn (verreweg de grootste meerderheid).
- mensen die wel anders willen maar die twijfelen c.q. niet durven.
- een groep "Gordon Gekkos" van wie het gedrag niet of nauwelijks te beïnvloeden is (zie ook Wall Street 2). Afhankelijk van het soort bankactiviteit varieert deze groep in omvang.
In bepaalde takken van sport heb je groep drie trouwens nodig (sommige takken van sport in internationaal investment banking bv).
Conclusie.
Vanuit de theorie en mijn eigen ervaring van 26 jaar: het gedrag van groep 1 en 2 is door het gestructureerd toepassen van HRM-tools goed te beïnvloeden. Groep 3 niet of nauwelijks.
Moraal van het verhaal: niet elke "bankier" is een Gordon Gekko, dus het is tijd voor een genuanceerde, gedifferentieerde aanpak. Ieder andere aanpak is zinloos en alleen maar borrelpraat en “leuk” voor DWDD en P&W.
Nog een prettige dag.
Tony
@dagboekbankier
p.s.
Mbt die "Gordon Gekkos": het gebruiken van assessment centers bij reorganisaties levert uit eigen ervaring goede input voor het spotten en verwijderen. Evenals als onderdeel bij selectie en werving.
Deel dit bericht met al je vrienden:
Bericht nog niet beoordeeld en aangevuld.
HOE REGULEER JE HET UIT DE HAND GELOPEN BELONINGSSYSTEEM BIJ BANKEN: Zorg er voor dat banken weer gaan concureren met elkaar om in de gunst te komen bij de spaarders. De bank met het meest gematigd beloningssysteem wordt beloond door zijn spaarders 100% te vergoeden als deze bank omvalt… Banken die minder presteren zullen (naar ratio) een minder hoge bankgarantie ontvangen voor hun spaarders. Dit zorgt er voor dat spaarders hun geld daar wegzetten waar hun geld het meest veilig is (schrik van iedere bank). Zo kan je snel tot afspraken komen met banken!
Kan nog veel simpeler, de Overheid en de politiek zou veel strakker de ‘verduurzaming’ van de Banken zoals ABN Amro die aan het infuus hangen moeten en kunnen sturen. Waaronder een ander selectie & wervingsbeleid voor management en het direct invoeren van een duurzaam beloningssysteem.
Mvg
Tony
Twitter: @dagboekbankier